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從員工的離職時間，就能看出離職原因

員工為什么離職，一直是困擾企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始。

員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下是一個雙輸?shù)母窬帧?br />
首先我想說，離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。

一般員工離職之前，都會先有厭倦情緒，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨。

這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。

正如很多朋友說過，等我真要走的時候，還留的住嗎？
就算是做離職面談，留住員工幾乎不能成功。

離職時間信號

入職2周離職
入職兩周離職。說明新員工看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距。

入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這里只講主動離職，說明崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

入職6個月離職
入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關。他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職
2年左右離職，與企業(yè)文化有關系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。





當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。